Acordo de redução ou suspensão do trabalho: como funciona?

4 maio, 2020
Acordo de redução ou suspensão da jornada de trabalho

Com a pandemia do Covid-19, muitas empresas estão optando por reduzir a jornada ou suspender o contrato de seus empregados, conforme o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

No entanto, por vezes, a redução da jornada ou suspensão do contrato está ocorrendo de maneira unilateral, sem que seja feito um acordo com o funcionário.

Por essa razão, a equipe do Moraes Monteiro decidiu explicar todos os efeitos dos Acordos do Programa Emergencial e tirar todas as dúvidas de trabalhadores e empresas.

Como funcionam os Acordos do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda?

Acordo de redução ou suspensão da jornada de trabalho entre empregador e empregado

A MP 936/2020, que institui o Programa, prevê que, se o empregado receber até três salários mínimos (R$ 3.135,00) ou tiver nível superior e receber mais que o dobro do teto da Previdência Social (R$ 12.202,12), o acordo pode ser individual.

Já para os empregados com renda entre R$ 3.135,00 e R$ 12.202,00, é necessário um acordo coletivo.

Os acordos, individuais ou coletivos, valem tanto para as reduções de jornada quanto para as suspensões dos contratos de trabalho.

No caso de redução da jornada, o Programa prevê que o governo contribua com o valor equivalente ao seguro desemprego.

Assim, as jornadas podem ser reduzidas em 25%, 50% ou 70%, sendo que essas diferenças percentuais serão pagas pelo governo em cima do valor que seria o seguro desemprego do trabalhador.

Se a empresa optar por suspender o contrato de trabalho do funcionário, a suspensão poderá ocorrer por até dois meses.

Neste caso, o trabalhador receberá do governo o valor integral do seguro desemprego, mas a empresa continuará obrigada a fornecer benefícios voluntários, como auxílio-alimentação e plano de saúde.

Embora esta iniciativa governamental tenha como objetivo auxiliar o mercado durante a crise causada pelo Covid-19, sem prejudicar de forma muito severa o empregado, muitas empresas estão apenas comunicando seus funcionários da redução de suas jornadas ou da suspensão de seus contratos.

Posso somente informar o funcionário sobre a decisão?

Empregador informando sobre acordo de suspensão da jornada de trabalho para funcionários

A MP 936/2020 é explícita em mencionar a necessidade de acordo individual ou coletivo, conforme a faixa salarial.

Por isso, é importante que o empresário realmente entre em um consenso com seu funcionário sobre a redução de jornada ou a suspensão do contrato de trabalho.

Os cortes não podem ser aplicados como uma imposição coletiva, visto que as iniciativas realizadas dessa forma poderão ser posteriormente contestadas judicialmente pelos trabalhadores.

É importante a empresa se atentar a isso: enquanto a MP prevê uma contribuição governamental em cima dos salários reduzidos, caso esta redução não ocorra nos moldes previstos pela medida, podem haver decisões judiciais no sentido de levar a empresa a pagar os valores salariais que foram reduzidos.

No caso da suspensão do contrato de trabalho, se ficar provado que não houve acordo, estará descaracterizada a suspensão e o empregador será responsável pelo pagamento integral da remuneração de todo o período.

O acordo individual precisa ser enviado ao sindicato?

Em todos os casos de redução das jornadas e salários ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, a empresa deve comunicar o respectivo sindicato laboral no prazo de até 10 dias corridos.

Esta condição foi imposta pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento da Ação Direito de Inconstitucionalidade 6363, que requeria medida cautelar para suspender os artigos da MP 936/2020 que permitem o acordo individual entre empregado e empregador.

Há uma discussão sobre a inconstitucionalidade da MP 936/2020, embora o STF já tenha decidido que a norma é constitucional.

O artigo 7°, inciso VI, da Constituição Federal veda a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

No entanto, a partir do momento que a Suprema Corte entendeu pela constitucionalidade da medida, ela pode ser aplicada pelas empresas.

A legislação permite outras medidas em tempos de crise?

Antes da publicação do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que prevê as possibilidades de redução de jornada ou suspensão de contrato de trabalho, houve a publicação da MP 927/2020.

A medida reconhece o estado de calamidade pública por conta do Covid-19 e apresenta alternativas para que os empregadores mantenham os contratos de trabalho.

Neste caso, é possível migrar para teletrabalho, antecipar férias individuais, conceder férias coletivas, antecipar feriados, entre outras medidas.

Além disso, o empregador pode adiar o recolhimento do FGTS durante a pandemia.

E se o funcionário não concordar com a medida proposta?

Funcionario demitido por acordo de suspensao do contrato de trabalho

Na prática, o funcionário que não concordar com a redução da jornada ou a suspensão do contrato de trabalho, considerando-se a crise e a queda da receita das empresas, pode ser demitido.

Neste caso, se a empresa optar pela demissão sem justa causa, deve-se atentar ao pagamento de todas as verbas rescisórias, justamente para evitar que posteriormente haja um processo judicial sobre o não pagamento dos valores ao empregado.

A dispensa do empregado, ainda que ocorra durante a pandemia, terá de ser feita conforme as regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Assim, o funcionário demitido sem justa causa terá direito ao aviso-prévio proporcional ao seu tempo de serviço.

Também receberá o saldo salarial, que corresponde aos dias trabalhados e ainda não pagos, o 13º salário proporcional, as férias proporcionais acrescidas de um terço de seu valor, férias vencidas (se tiver), acrescidas de um terço, e uma indenização no valor correspondente a 40% de seu saldo do FGTS. 

Além disso, o trabalhador poderá sacar o FGTS e receber o seguro-desemprego, se cumprir os requisitos exigidos para tanto.

Se a dispensa do empregado ocorrer em razão do fechamento da empresa, a indenização de 40% sobre o FGTS, paga ao empregado, passará a ser devida pela metade, ou seja, no valor de 20%.

Tal hipótese está prevista na CLT, que prevê essa possibilidade se o empregador encerrar suas atividades em razão de força maior. As demais verbas devem ser pagas normalmente.

Evitar ações trabalhistas é fundamental

Advogado trabalhista especializado em acordo de redução ou suspensão da jornada de trabalho

Na atual situação, em que muitas empresas estão passando por dificuldades financeiras, evitar uma ação trabalhista é uma forma de atuar preventivamente para que não seja necessário ter maiores gastos com advogados, correções monetárias ou multas.

Assim, é importante agir de acordo com os moldes impostos pela legislação, sempre visando evitar futuros problemas.

Em caso de dúvidas, procure a ajuda de um advogado de confiança para prestar uma consultoria trabalhista preventiva.

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Advogado Luis Otávio Moraes Monteiro

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