Devido à pandemia do Covid-19 e a intensificação da contaminação, migrando diversas vezes para a fase vermelha, muitas empresas estão optando por reduzir o quadro de funcionários e com isso a dispensa de funcionários tem se tornado muito comum.
No entanto, por vezes, essa redução de funcionários ocorre por motivos que ensejam uma demissão por justa causa.
Dessa forma, você sabe quais são as causas que geram uma demissão por justa causa?
A demissão por justa causa ocorre pela ocorrência de uma falta grave que impede a manutenção do funcionário na empresa, não deixando outra saída se não a resolução do contrato.
Nesse tipo de demissão a maior parte das verbas não são recebidas pelo trabalhador, sofrendo um grande prejuízo com a dispensa.
Nesse sentido, é importante conhecer todos os motivos que ensejam a dispensa por justa causa, para não ser surpreendido por tal notícia.
Além disso, é importantíssimo conhecer os direitos e deveres para que não ocorra nenhum desequilíbrio nas relações de trabalho e desrespeito a direitos resguardados.
A dispensa por justa causa constitui-se na modalidade de extinção do contrato de trabalho decorrente da vontade do empregador, independentemente da vontade do empregado.
Por essa razão, a equipe do Moraes Monteiro decidiu explicar todos os detalhes da demissão por justa causa e tirar todas as dúvidas de trabalhadores e empresas.
- Como funciona a dispensa por justa causa?
- Quais os motivos para a dispensa por justa causa?
- Jogos de azar desencadeiam uma justa causa?
- Não obedecer a uma ordem direta é motivo para uma justa causa?
Como funciona a dispensa por justa causa?
A dispensa por justa causa ocorre em decorrência de uma falta grave cometida pelo empregado em que não resta outra saída ao empregador se não dispensá-lo por justa causa.
A conduta adotada por ele no ambiente de trabalho, torna impossível a manutenção do vínculo de emprego, impondo-se a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e por motivo devidamente justificado.
As verbas que teria direito o empregado são suprimidas, nessa modalidade de extinção do contrato de trabalho, restando apenas o direito às verbas caracterizadas como direito adquirido, ou seja, verbas que o empregado já teria os requisitos completos para receber, é o caso do:
- saldo de salário
- férias vencidas
Qual a característica da dispensa por justa causa?
A dispensa por justa causa é caracterizada como uma pena disciplinar.
Importante mencionar que essa é a pena mais grave autorizada pela legislação brasileira a ser aplicada ao funcionário em razão de comportamento incompatível com as normas da empresa.
Quais são os motivos da demissão por justa causa?
Os motivos que justificam a demissão por justa causa são elencados pela legislação de forma taxativa, ou seja, somente as formas e motivos indicados na legislação são válidos para a demissão, não podendo ser acrescentados outros motivos.
Dessa forma, o Brasil adota o sistema taxativo para caracterizar a justa causa, tornando-se necessário que a conduta do empregado se enquadre em uma das hipóteses enumeradas pela legislação.
Atenção! Não haverá justa causa se não houver enquadramento da situação em concreto em uma das hipóteses previstas na lei.
O artigo 482 da CLT traz a previsão das práticas que podem ensejar uma justa causa, trazendo em seu caput o seguinte texto: “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador”.
Vejamos cada um deles a seguir:
1. Ato de improbidade
Caracteriza-se como qualquer ato lesivo ao patrimônio do empregador ou de terceiro relacionado com o trabalho.
O empregado que age com improbidade revela desonestidade, mau caráter, na sua relação de emprego.
São exemplos de improbidade: o furto, a extorsão, a apropriação indébita de valores da empresa, a falsificação de documentos para obtenção de horas extras não prestadas, a justificação de faltas com atestados médicos falsos etc.
2. Incontinência de conduta
Sabe aquele colega de trabalho que navega por páginas suspeitas durante o expediente? Fique ligado! Essa conduta por ser caracterizadora da justa causa.
Denominada incontinência de conduta é o comportamento irregular do empregado no ambiente de trabalho, incompatível com a moral sexual.
São condutas adotadas pelo funcionário com caráter obsceno e dotado de libertinagem.
Exs.: divulgação de fotos pornográficas, acesso a sites pornográficos, prática de atos libidinosos, e etc.
3. Mau procedimento
É comportamento irregular do empregado incompatível com as normas exigidas pelo senso comum.
Essa prática é a mais genérica e abrangente das condutas previstas pela CLT, visto que resulta de um ato danoso que não se enquadra nas demais hipóteses previstas que configuram a justa causa.
Portanto, se uma conduta grave do empregado não se encaixar nas demais hipóteses previstas em lei, poderá ser encaixada no mau procedimento.
O mau procedimento distingue-se da incontinência de conduta pelo fato de que nesta o comportamento irregular é geralmente de natureza sexual.
São exemplos de mau procedimento: o tráfico de drogas em local de trabalho; dirigir veículo da empresa sem autorização, adulteração de cartão de ponto ou de atestado médico, uso de equipamentos ou materiais da empresa para fins pessoais sem autorização etc.
4. Negociação habitual ou em serviço
Essa pergunta, com total certeza, você já se fez: é permitido comércio dentro da empresa?
A negociação habitual trata-se de concorrência com o empregador de forma desleal.
São requisitos para caracterizar a negociação habitual:
- Habitualidade;
- Sem permissão do empregador; e
- Acarrete prejuízo ao serviço.
Portanto, a negociação habitual se trata de um comércio praticado pelo empregado dentro da empresa, durante a jornada, causando prejuízo ao trabalho e sem consentimento do empregador.
Em qualquer um dos casos, a negociação pode se dar por conta própria ou alheia.
Não é impedido que o funcionário exerça outra atividade comercial, desde que não haja concorrência desleal à empresa em que trabalha ou que não acarrete prejuízo ao serviço.
São exemplos de negócio habitual: o empregado abrir empresa no mesmo ramo de atividade do empregador, sem o conhecimento deste; o empregado explorar negócio próprio, utilizando-se da clientela do empregador, e etc.
5. Condenação criminal sem “sursis”
Você sabia que a sentença condenatória transitada em julgado pode ser uma causa da dispensa por justa causa, desde que na sentença nãos seja concedido o direito a suspensão condicional da pena, conhecido como “sursis”?
A condenação transitada em julgado mesmo que o fato esteja relacionado com o trabalho gera a dispensa por justa causa pela impossibilidade de comparecer ao trabalho.
Importante salientar que se a sentença não for definitiva ou estiver em fase de recurso não cabe a justa causa.
O mesmo acontece quando na sentença o condenado recebe a suspensão condicional da execução da pena.
Neste caso não há que se falar em motivo para justa causa, pois o empregado poderá continuar a trabalhar normalmente.
Enfim, são dois os requisitos para que a condenação criminal autorize a dispensa por justa causa:
- Decisão judicial transitada em julgado; e
- Não concessão da suspensão condicional da execução da pena (“sursis”).
A Lei não exige que a condenação tenha relação com o serviço do trabalhador, ou seja, atendidos os dois requisitos acima expostos, poderá o empregado ser demitido por justa causa, independentemente do tipo de crime que tenha sido por ele praticado.
6. Desídia
É o ato de negligência, displicência habitual, desinteresse no desempenho de suas funções.
A desídia é configurada quando empregado no desempenho de suas atividades, atua com preguiça, negligência, má vontade, displicência, desleixo, desatenção, indiferença, desinteresse etc.
São exemplos de desídia: o empregado ser reiteradamente flagrado dormindo em horário de serviço; o empregado ser flagrado em diversas ocasiões lendo revistas ou gibis no horário de trabalho, falta de assiduidade e de pontualidade etc.
7. Embriaguez habitual ou em serviço
A embriaguez também é um motivo de justa causa e poderá ocorrer pelo uso abusivo de álcool ou outra substância entorpecente.
A embriaguez poderá se dar em serviço, a depender da habitualidade, se fora do serviço, vejamos:
- A embriaguez habitual o empregado embriagar-se habitualmente fora do serviço, na sua vida privada, mas, pela frequência com que essa embriaguez ocorre, seus efeitos repercutem no ambiente de trabalho;
- A embriaguez no serviço: praticada no próprio serviço e que pode ser instantânea, bastando uma única ocorrência de embriaguez, que pode caracterizar-se mediante a simples apresentação do empregado ao local de trabalho já nessa condição, ou ficando ele em tal estado durante o serviço.
Muito se discute a questão visto que a embriaguez habitual, que caracteriza alcoolismo, e ao vício em drogas, reconhecidos como doenças que merecem ser tratadas, e não punidas com dispensa por justa causa.
A embriaguez habitual deve ser comprovada, exige-se que esta seja costumeira, rotineira, que sua prática seja reiterada.
Por sua vez, a embriaguez no serviço pode restar caracterizada imediatamente, por uma só ocorrência.
8. Violação de segredo
O funcionário deve manter em segredo os acontecimentos que ocorreram dentro da empresa. E também deve manter em segredo operações comerciais e outras informações relevantes da empresa, sob pena de ser despedido sem justa causa.
Consiste na violação de informações sobre ato, coisa ou fato de conhecimento exclusivo da empresa, principalmente uma informação que não possa ser levada a público, sob pena de causar prejuízo à empresa.
Não é necessário que o prejuízo causado seja imediato, bastando que exista a sua possibilidade, ainda que remota.
São exemplos de violação de segredo: a divulgação não autorizada de projetos, fórmulas ou patentes de invenção do empregador; a empregada repassar senha de cartão de crédito da empresa para terceiros; o empregado subtrair documentos sigilosos do empregador, para serem utilizados na empresa em que pretende começar a trabalhar etc.
9. Indisciplina
A indisciplina no serviço está estritamente relacionada com o descumprimento de ordens gerais de serviço.
Não se esqueça, tem que ser ordens gerais, pois, se a ordem for pessoal, direta, não será hipótese de indisciplina, mas sim de insubordinação.
São exemplos de indisciplina: o descumprimento de regras constantes no regulamento da empresa; o descumprimento de portarias e ordens de serviços da empresa, entre outros.
10. Insubordinação
A insubordinação é caracterizada pelo descumprimento de ordens diretas e pessoais de serviço recebidas pelo empregado.
As ordens devem vir de quem de direito, como o chefe, o supervisor, ou encarregado, ligadas ao serviço.
Fique atento!
Insubordinação a ordem é direta e pessoal.
Na indisciplina a natureza da infração é geral.
São exemplos de insubordinação: recusar o empregado a atender chamado do superior; a recusa do motorista em assumir a direção do ônibus etc.
11. Abandono de emprego
No abandono de emprego o empregado demonstra claramente que não deseja trabalhar mais para o empregador, apresentando ausência continuada e desânimo no cumprimento de suas obrigações (“animus abandonandi”).
Para caracterizar o abandono do emprego é necessário cumular os seguintes requisitos:
- Decurso de um período determinado de ausência do empregado
- Intenção evidente do empregado em romper o contrato de trabalho
A lei não deixa claro qual o prazo específico para que se configure o abandono, então ficou a cargo da jurisprudência determinar. O prazo definido pela jurisprudência é de 30 dias.
Alguns requisitos não impedem que esse prazo seja reduzido, como o empregado ter um novo emprego no mesmo horário que o emprego atual.
Como também, o simples decurso do prazo não enseja a demissão por justa causa, necessitando de outros fatores, principalmente a intenção do empregado de não mais retornar ao emprego (“animus abandonandi”).
12. Ato lesivo à honra e boa fama
Essa prática que leva a justa causa consiste na ofensa da honra do empregador mediante calúnia, injúria ou difamação através de atos, por gestos ou palavras.
Tal situação também se emprega ao superior hierárquico ou a terceiro em situação que tenha relação com o serviço.
Fique atento! Se a ofensa se der em legítima defesa, restará excluída a justa causa.
São exemplos de atos lesivos à honra e boa fama: dirigir-se o empregado ao empregador com expressões de baixo calão; o empregado ofender o empregador mediante declarações à imprensa etc.
13. Ofensa física
Caracteriza por uma agressão, tentada ou consumada, contra o empregador, superior hierárquico, empregados, colegas ou terceiros, no local de trabalho ou fora dele, neste caso desde que haja relação com o serviço.
Importante mencionar, que não é necessário que ocorra ferimentos ou lesão bastando a tentativa de agressão.
Se a agressão se der em legítima defesa, restará excluída a justa causa.
14. Prático constante de jogos de azar
Para o reconhecimento dessa prática dentro do estabelecimento de trabalho é necessário que o empregado pratique reiteradamente e sem autorização do empregador jogos de carta ou azar.
Foi o que aconteceu no caso da dispensa por justa causa aplicada pela empresa Terrar Indústria e Comércio Ltda., de Rio Claro (SP) a um funcionário, que habitualmente jogava cartas no ambiente de trabalho.
O funcionário por sua vez, tentou a reversão da justa causa justificando que o jogo era prática comum dos funcionários durante os intervalos e ao finalizar as tarefas.
O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Rio Claro, manteve a decisão considerando falta grave diante das gravações em que no dia da dispensa, os empregados haviam improvisado mesa e acentos e permaneceram jogando cartas por cerca de meia hora, quando “se levantaram rapidamente e reorganizaram o ambiente, presumidamente para evitar serem flagrados na situação”.
Tal situação descrita configura o desconhecimento do empregador e reafirma que a situação não era tolerada pelas regras da empresa. O TRT da 15ª Região manteve tal decisão (Processo número 12607-51.2015.5.15.0010).
São exemplos de jogos de azar: jogo do bicho, rifas não autorizadas etc.
Hipóteses específicas de demissão por justa causa
Além dos motivos elencados acima a legislação prevê a dispensa por justa causa no art. 240 e no art. 158, parágrafo único.
O artigo 240 prevê que a recusa do empregado em realizar serviço extraordinário ensejará a justa causa, como segue:
“Art. 240. Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho e Previdência Social dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.
Parágrafo único. Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução do serviço extraordinário será considerada falta grave.”
No mesmo sentido o artigo 158 CLT, pune a recusa de ordem e utilização de equipamentos com a justa causa:
“Art. 158. Cabe aos empregados:
(…) Parágrafo único. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.”
Procedimentos Cabíveis
Caso tenha verificado os motivos da dispensa por justa causa e acredita que não se encaixe em nenhum deles, mesmo assim foi dispensado, nosso escritório preparou uma lista de procedimentos que poderá adotar para resolver o impasse;
#1 Contato com a empresa
Inicialmente, aconselhamos que o empregado entre em contato com a empresa responsável para que tente reverter a justa causa ou receba uma explicação dos motivos que levaram à dispensa.
A forma extrajudicial é uma maneira de tentar a reversão da justa causa e o retorno ao trabalho.
No entanto, caso não seja possível obter acordo na esfera extrajudicial, com a relutância da empresa supramencionada, aconselhamos que você:
Guarde todas as informações fornecidas e toda a documentação recebida e entre em contato com um advogado de sua confiança.
#2 Contato com o advogado
Portanto, caso não obtenha a solução da situação de forma amigável, o empregado deverá entrar em contato com o advogado, para que este profissional o oriente a respeito da situação e se necessário de início a sua ação.
Nós da Moraes Monteiro Advogados, estamos à disposição para auxiliá-los nesta jornada, em caso de dúvida entre em contato conosco!
Esperamos que o texto tenha sido benéfico para você!
Ficou interessado em saber mais sobre a dispensa por justa causa?
Apesar das explicações que demos, sabemos que ainda há muitas dúvidas em relação a essa modalidade dispensa do trabalho.
Por esse motivo, a nossa recomendação é que o funcionário ou empregador que tenha interesse em saber mais ou aplicar esse modelo de extinção da contratação seja constantemente amparado por um advogado de confiança. Da mesma forma, é aconselhado ao empregado com dúvidas em relação a sua despensa que tire todas as suas dúvidas com um profissional jurídico.
