As regras para demissão por justa causa são estabelecidas pela legislação e devem ser sempre baseadas nos motivos do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Muitos empresários desconhecem as regras para demissão por justa causa e uma dispensa injusta pode trazer consequências indesejadas.
Para te ajudar a não cometer erros na dispensa de um funcionário, a equipe do Moraes Monteiro Advocacia preparou um texto completo com as regras para demissão por justa causa.
Com esse texto você saberá:
- As regras para demitir por justa causa
- Os requisitos para a demissão por justa causa
- Como realizar a comunicação da dispensa por justa causa
- Como ocorre a demissão por justa causa de gestante?
- A dispensa por justa causa é anotada na CTPS?
Regras para demissão por justa causa: Artigo 482 da CLT
As regras para demissão por justa causa estão presentes na CLT e devem ser observadas no momento da dispensa.
Para demissão de um funcionário por justa causa, o(s) motivos(s) deve(m) ser aquele(s) presente(s) no artigo 482 da CLT.
Vejamos alguns deles:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Prática constante de jogos de azar.
- Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Esse artigo traz todas as possibilidades que o funcionário pode ser demitido por justa causa.
O comportamento do empregado, quando enquadrado em algumas das situações elencadas, torna a dispensa por justa causa legítima.
Saiba tudo sobre a dispensa por justa causa por faltas!
Se não houver o enquadramento da conduta do funcionário em um dos motivos elencados pela legislação, o funcionário poderá requerer uma reversão da justa causa, além do pagamento de todas as verbas rescisórias.
No momento da dispensa, o empregador deverá observar os seguintes fatores:
- Deverá agir com proporcionalidade, aplicar o nexo de causalidade e evitar a dupla punição;
- Importante que o empregador tenha certeza de quem é o autor da conduta, para não penalizar pessoas que nada tenha a ver com a situação;
- Deverá, também, verificar que a conduta foi grave e trouxe algum prejuízo à empresa;
- A conduta esteja prevista na legislação.
Para a dispensa por justa causa, não é necessário que o funcionário tenha recebido advertências anteriores.
Ocorrendo o ato grave, poderá o empregador aplicar a justa causa de imediato, obviamente, observando-se a proporcionalidade da medida, o enquadramento do fato ao legalmente tipificado e as demais circunstâncias já mencionadas.
6 regras para demissão por justa causa: Quais os requisitos?
Os requisitos para a demissão por justa causa estão relacionados ao comportamento do funcionário e do empregador, como:
- A culpa ou dolo do empregado;
- A gravidade da conduta;
- O imediatismo na aplicação da penalidade;
- O nexo de causalidade;
- A singularidade;
- A proporcionalidade
Cada um desses elementos são requisitos essenciais para a caracterização da justa causa e devem estar presentes na conduta ensejadora da dispensa.
Conheça os motivos para demissão por justa causa nesse texto que preparamos para você.
#1 Dolo e culpa
Previsto como elemento subjetivo da configuração da justa causa, o dolo identifica a vontade do empregado e é indispensável para a existência da justa causa.
O dolo seria a vontade livre e voluntária do empregado em praticar tal conduta ou com culpa tenha agido com negligência, imperícia ou imprudência.
#2 Gravidade
A gravidade da conduta do funcionário também é condição necessária para a configuração da justa causa.
A conduta deve ser capaz de gerar um dano para o empregador.
Como também, abalar a relação e o vínculo empregatício, ou seja, a ponto de tornar a continuidade do vínculo de emprego indesejada ou inviável para o empregador.
#3 Imediatismo
Assim que o empregador tomar conhecimento da conduta ilícita do funcionário, deverá aplicar a sanção cabível o mais rápido possível.
Não pode haver um espaço de tempo longo entre o momento em que o empregador toma ciência da falta disciplinar praticada pelo empregado e aplicação da penalidade.
Isso porque, a configuração da justa causa é fundamental para a aplicação da sanção imediatamente.
No caso de o empregador tomar conhecimento da situação e nada fizer, há presunção de que houve o perdão tácito da situação, desaparecendo assim a justa causa.
No entanto, na realidade, o referido espaço de tempo só deve ser contado a partir do momento em que o empregador toma ciência da falta disciplinar praticada pelo empregado.
É permitido pela legislação que o empregador instaure uma investigação interna dos atos faltosos, para não incorrer em injustiça na dispensa por justa causa.
Poderão ser investigados os atos faltosos, inclusive quanto à efetiva ocorrência, extensão, gravidade e autoria.
No caso de investigação, o perdão tácito só ocorre se a investigação estiver parada ou, mesmo concluída, o empregador não toma nenhuma medida.
#4 Nexo causal
Deve haver um nexo de causalidade entre a conduta praticada pelo funcionário e a dispensa pelo empregador.
Dessa forma, a dispensa deve ser decorrente especificamente do ato faltoso. O empregador não pode dispensar por uma mera justificativa diferente do ato faltoso.
O funcionário que comete hoje uma infração leve não poderá ser dispensado por uma infração gravíssima que cometeu há tempos antes.
É o caso, por exemplo, do empresário que quer demitir um funcionário por entender que não é mais necessário a prestação do serviço por parte dele, tendo em vista uma redução na produção.
Entretanto, objetivando não pagar as verbas rescisórias do empregado, prefere alegar, de forma fraudulenta, que a dispensa decorre de antiga falta, que ensejaria a justa causa.
Nesse caso, a falta poderia até ter sido esquecida e perdoada tacitamente por não aplicação de punição, mas é invocada para justificar a dispensa.
Esse tipo de comportamento não é permitido pela legislação para dispensa por justa causa, visto que o ato faltoso deve ter nexo com a punição e ser imediato.
#5 Singularidade
Uma falta grave não pode ser punida duas vezes, ou seja, é vedada a dupla punição pelo mesmo fato praticado pelo empregado.
O mesmo se aplica a uma falta que poderia ser aplicada a dispensa por justa causa, mas o empregador escolhe uma punição mais leve, não será válida a dispensa por justa causa por um ato já punido.
O empregador não pode aplicar uma penalidade mais leve e se arrepender e aplicar a mais grave.
Tal conduta causaria uma punição em duplicidade, o que é vedado pela legislação.
#6 Proporcionalidade
A conduta do empregado e a penalidade aplicada pelo empregador devem ser proporcionais. O empregador não pode abusar do seu poder de punir.
Isso ocorre pelo fato que a dispensa por justa causa é considerada a medida mais grave que pode ser aplicada, de forma válida, ao funcionário devendo ser a conduta igualmente grave.
Ato faltoso de menor gravidade, como um pequeno atraso isolado, não pode ser considerado, por si só, grave o suficiente para desde já autorizar a dispensa por justa causa.
A legislação permite que o empregado seja advertido, suspenso ou dispensado.
Nesse caso, em faltas menos graves, poderão ser aplicadas outras penalidades e, quando de falta praticada, tenha-se a gravidade suficiente seja aplicada a dispensa por justa causa.
Quais as formas de comunicação da dispensa por justa causa?
A legislação não prevê uma forma específica para o empregador comunicar ao empregado a dispensa por justa causa.
Por sua vez, as normas coletivas e regulamento de empresa podem estabelecer formas específicas da comunicação, como a escrita.
A doutrina aconselha que a dispensa seja sempre de forma escrita e assinada para facilitar o meio de prova, mesmo que não seja obrigatória essa formalidade.
A comunicação da dispensa por justa causa escrita proporciona duas vantagens ao empregador:
- Facilita a prova
- Demostra a ciência do empregado da despedida
O ponto negativo da comunicação escrita é que não provará que o ato faltoso ensejador da dispensa realmente aconteceu.
A legislação, no artigo 408, parágrafo único, do Código de Processo Civil (CPC), estabelece que quando a declaração contiver de ciência de determinado fato, o documento particular prova a ciência, mas não o fato em si, incumbindo o ônus de prová-lo ao interessado em sua veracidade.
Em âmbito judicial, o ônus da prova de provar que o ato faltoso foi realmente cometido será do empregador.
Como estabelece a Súmula 212 do TST:
“O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”
Quais os requisitos não essenciais para a caracterização da justa causa?
Existem situações que não são um requisito para a caracterização da justa causa, entretanto, podemos confundir com requisitos obrigatórios pelo costume, são eles:
- A gradação na aplicação das penalidades;
- O registro policial da ocorrência;
- O local da conduta do empregado;
- A realização de sindicância ou inquérito administrativo;
- Estar empregado em efetivo serviço.
Gradação de conduta
A legislação não exige a gradação de penalidades aplicadas.
Embora o ideal seja a aplicação da gradação em razão do princípio da razoabilidade, não é um requisito obrigatório.
Registro policial da ocorrência
Não é necessário o registro em boletim policial da conduta do empregado.
O boletim não assegura direito algum ao funcionário por se tratar de comunicação ou informação de um fato à autoridade policial. Além dos fatos narrados poderem não corresponder com a realidade.
Contudo, em caso de roubo/furto e outros crimes elencados no Código Penal Brasileiro, recomendamos veementemente o registro do boletim de ocorrência.
Local de ocorrência do fato
Para a configuração da justa causa, independe do local em que a conduta foi praticada e/ou do horário de trabalho.
Realização de processo
Não é obrigatório a instauração de sindicância ou inquérito disciplinar para a apuração dos fatos.
O funcionário cometendo falta grave, poderá o empregador de imediato agir, de pronto, dispensando-o sem maiores formalidades.
Justa causa fora do período de serviço efetivo
A justa causa pode ocorrer fora do horário da jornada de trabalho.
Além do fato que, mesmo que o contrato de trabalho esteja suspenso ou interrompido, mesmo assim ocorrer a justa causa.
Isso ocorre porque durante a suspensão ou interrupção não há extinção do contrato e do vínculo empregatício, pois apenas sua execução está paralisada.
São os casos de afastamento, por exemplo: auxílio-doença e férias.
Regras para demissão por justa causa: O que se perde?
Na demissão por justa causa, o empregado perde o direito às verbas rescisórias que teria direito.
Nessa modalidade de extinção do contrato de trabalho, as verbas rescisórias que o funcionário teria direito são suprimidas, restando apenas as verbas que o funcionário já teria direito a receber como:
- Saldo de salário
- Férias vencidas
O empregado não terá direito a aviso-prévio, férias proporcionais, gratificação natalina proporcional (13º salário), saque do FGTS, indenização do FGTS (multa de 30%) e seguro-desemprego.
Portanto, o cometimento de falta grave retira do empregado qualquer direito à indenização de dispensa e suas reparações econômicas.
Demissão por justa causa deve ser registrada na carteira?
Na Carteira de Trabalho do empregado deverá apenas ser dado baixa, sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa.
Trata-se de informação restrita à relação entre empregado e empregador, que não deve ser inserida no referido documento do empregado.
Dessa forma, não haverá como outra empresa ter conhecimento do abandono de emprego e consequentemente não terá carteira de trabalho “suja”.
A anotação de dispensa por justa causa na CTPS, pelo empregador, pode acarretar, em tese, danos morais e materiais ao empregado.
O empregado pode requerer a devida indenização, tendo em vista a violação de direitos de personalidade, bem como acarretar maior dificuldade de obtenção de novo emprego.
Regras para demissão por justa causa de grávida
As regras para demissão por justa causa de grávida devem ser bem observadas, visto que a gestante possui estabilidade especial e provisória.
A estabilidade provisória da gestante inviabiliza o término do contrato de forma arbitrária, ou seja, a dispensa unilateral somente do empregador.
Dessa forma, o empregador deverá manter a gestante até o fim da correspondente garantia.
Caso isso não aconteça, ele deverá, compulsoriamente, reintegrá-la ao trabalho ou indenizá-la pelo período equivalente à sua estabilidade.
Entretanto, alguns tribunais têm afastado a estabilidade da gestante em causas de falta grave em que coloque em risco a confiabilidade da funcionária no ambiente de trabalho.
Portanto, no caso da gestante que cometa alguma falta, essa falta deve ser bem analisada para que legitime a dispensa por justa causa da gestante e não se torne uma dispensa injusta.
Saiba mais: Estabilidade da Gestante: O que é e Como funciona?
Tem dúvidas sobre as regras da dispensa por justa causa?
Muitos trabalhadores e empregadores têm dúvidas sobre quais as regras e requisitos devem ser observadas no momento da dispensa por justa causa.
Além disso, há casos em que o empresário dispensa sem observar as regras e os direitos dos trabalhadores e acabam sendo prejudicados em virtude dessa situação.
Apesar das explicações que demos, sabemos que ainda há muitas dúvidas em relação a essa modalidade dispensa do trabalho.
Por esse motivo, caso você que deseje mais informações sobre as regras da dispensa por justa causa, recomendamos que busque um profissional do Direito de confiança.
Dessa maneira, você poderá ter muito mais segurança e evitará prejuízos indesejados.
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Estamos à disposição!
