Dispensa por justa causa por agressão: Saiba tudo sobre

A dispensa por justa causa é a previsão legal que permite a rescisão do contrato pelo empregador por determinados motivos previstos em lei. 

Um dos motivos, amparado pela legislação, é em caso de agressão física ou moral contra o empregador ou colegas de trabalho. 

Muitos empresários têm dúvidas a respeito da dispensa por justa causa em caso de agressão dentro ou fora da empresa. 

Alguns fatores como o desconhecimento da previsão legal determinam a insegurança na dispensa por justa causa em caso de agressão. 

A legislação trabalhista, em seu artigo 482, alíneas J e K, estabelece a possibilidade da extinção do contrato em caso de condutas lesivas a honra e a integridade física do empregador. 

Pensando nisso, a equipe do Moraes Monteiro preparou um conteúdo completo com as principais informações sobre a dispensa por justa causa em caso de agressão. 

Com esse texto, você saberá, por exemplo: 

O que é dispensa por justa causa? 

A dispensa por justa causa é uma atitude relevante para a legislação que autoriza a resolução do contrato pelo empregador de forma unilateral, ou seja, sem o acordo com o empregado. 

Conheça todos os motivos da dispensa por justa causa. 

Isso ocorre, pelo fato que o funcionário, ao agredir outro, comete uma infração grave que torna impossível a manutenção do contrato de trabalho pelo empregador. 

Entretanto, não pense que as obrigações são só em relação ao empregado. 

A legislação prevê obrigações contratuais para o empregador também. 

Dessa forma, o artigo 482 da CLT prevê tipos jurídicos que ensejam a dispensa por justa causa do empregado, por outro lado, o artigo 483 da CLT autoriza a ruptura contratual por transgressão do empregador, conhecida como rescisão indireta. 

Você deve estar se perguntando: Mas o que isso tem a ver com a dispensa por justa causa em caso de agressão? 

A relação da dispensa por justa causa com as obrigações do empregador é que se torna extremamente relevante para o empregador, que irá dispensar por justa causa, que entenda suas obrigações e os direitos dos empregados. 

O não conhecimento das obrigações pode gerar uma dispensa equivocada. 

E futuramente a justa causa pode ser revertida em uma ação de indenização, em razão do descumprimento de obrigações. 

A CLT, referindo-se às infrações cometidas pelo empregado menciona a falta grave.  

Entretanto, falta grave e justa causa são institutos diferentes, mesmo parecendo sinônimas, vejamos: 

Qual a diferença entre falta grave e justa causa? 

A diferença entre falta grave e justa causa está no tipo de empregado que será dispensado. 

Para a legislação a falta grave está relacionada aos funcionários que possuem estabilidade, por exemplo, o dirigente sindical ou gestante.  

Temos um texto completinho sobre estabilidade da gestante. Confira! 

Esses funcionários possuem estabilidades mais acentuadas e, por isso, a resolução do contrato somente pode ser feita por meio de inquérito judicial, em que comprove seu comportamento culposo. 

Dessa forma, para a resolução do contrato do estável exige-se falta grave, ou seja, uma justa causa de superior intensidade. 

Assim percebemos a diferença entre a justa causa prevista no artigo 482 da CLT, com a falta grave. 

Sabendo isso, podemos ingressar no assunto deste texto, ou seja, a justa causa por agressão. Vamos lá?! 

O que é justa causa por agressão? 

A demissão por justa causa em caso de agressão caracteriza-se por uma agressão, tentada ou consumada, contra o empregador, superior hierárquico, empregados, colegas ou terceiros, no local de trabalho ou fora dele, neste caso desde que haja relação com o serviço. 

Essa previsão se divide em duas alíneas:  

Artigo 482, alínea ‘j’ prevê a ofensa à contra qualquer pessoa no trabalho ou fora dele 

Artigo 482, alínea ‘k’ prevê a ofensa contra o empregador e superiores hierárquicos 

A característica da dispensa em caso de agressão, prevista no Artigo 482, alínea K, é que os atos infratores são praticados contra o próprio empregador ou superiores hierárquicos do trabalhador, e, além disso, pode ocorrer no próprio local de trabalho ou fora dele. 

Em relação ao local, o artigo 482, ‘k’, estabelece que não é necessário que a agressão ocorra dentro da empresa, desde que as ofensas e agressões tenham relação ao empregador e/ou à chefia. 

É necessário que, como consequência, os atos afetem o contrato de trabalho, o vínculo trabalhista e o ambiente de trabalho, configurando assim o motivo para a justa causa mesmo fora do local da prestação do labor. 

Para o artigo 482, ‘j’, as ofensas e lesões podem ocorrer também durante o transporte para o trabalho ofertado pela empresa, como também na entrada e na saída do serviço. 

Percebemos assim, que para a caracterização da alínea “j”, não é necessário que o empregado esteja efetivamente trabalhando (dentro da jornada de trabalho), mas sobre o poder empregatício.  

Importante mencionar que para a caracterização de ambas as alíneas não é necessário que ocorra ferimentos ou lesão, bastando a tentativa de agressão.  

Se a agressão se der em legítima defesa, restará excluída a justa causa. 

Nesse sentido, a legítima defesa deverá ser usada com meios moderados de revide. 

A responsabilidade da comprovação fica a critério do empregado, como por exemplo, a prova desta excludente da infração. 

Essa modalidade de dispensa por justa causa envolve também a calúnia, difamação e a injúria, como formas de agressão. 

Portanto abrange não somente as agressões físicas, mas também as ofensas verbais e morais. 

Demissão por justa causa em caso de agressão verbal 

A demissão por justa causa em caso de agressão verbal engloba qualquer ofensa dentro do ambiente de trabalho ou fora dele a superiores ou chefe. 

Xingar, ofender, ou qualquer ofensa verbal, inclusive pelas redes sociais, torna insustentável a continuidade do vínculo empregatício. 

O ato, por si só, já demonstra a gravidade da situação e a dispensa pode ocorrer sem o prévio aceite do empregado. 

O ônus probatório quanto ao motivo ensejador da dispensa por justa causa, conforme os artigos 818 da CLT e 373 do Código de Processo Civil (CPC), cabe ao empregador. 

Tendo em vista o princípio da continuidade da relação de emprego, verificada pela submissão do funcionário na qual se presume a sua vontade de manutenção do seu emprego. 

No momento em que há discussão, ofensas e insubordinação por parte do funcionário ao seu superior hierárquico, fica a critério deste a dispensa por justa causa.

Demissão por justa causa em caso de agressão física 

As agressões físicas dentro do ambiente de trabalho, seja em relação a colegas de trabalho seja em relação ao superior hierárquico também gera a demissão por justa causa. 

Sabe-se que a justa causa é ato suficientemente grave, que, eliminando a confiança e a boa-fé que presidem a relação empregatícia, torna impossível a sua continuidade. 

O empregador, portanto, deverá apresentar prova robusta e convincente dos atos que motivaram a dispensa por justa causa. 

Além disso, deve haver proporcionalidade entre a falta praticada pelo empregado e a punição aplicada. 

O empregador deverá aplicar penas menos severas para condutas mais leves. 

No caso da agressão física, podendo ocorrer até mesmo a lesão, o empregador deverá aplicar de forma imediata a punição devida. 

Demissão por justa causa: Agressão de gestante 

A gestante possui estabilidade especial e provisória. 

A estabilidade provisória da gestante inviabiliza o término do contrato de forma arbitrária, ou seja, a dispensa unilateral somente do empregador. 

Dessa forma, o empregador deverá manter a gestante até o fim da correspondente garantia. 

Caso isso não aconteça, ele deverá, compulsoriamente, reintegrá-la ao trabalho ou indenizá-la pelo período equivalente à sua estabilidade. 

Entretanto, alguns tribunais têm afastado a estabilidade da gestante em causas de falta grave em que coloque em risco a confiabilidade da funcionária no ambiente de trabalho, como a agressão moral ou física. 

Demissão por justa causa por agressão e seguro-desemprego 

Na dispensa por justa causa, visto que decorre de uma falta grave por parte do empregado, a legislação restringe visivelmente os direitos rescisórios do trabalhador. 

Dessa forma, o empregado somente receberá verbas decorrentes de direito adquirido, sendo elas: 

O empregado não terá direito a aviso-prévio, férias proporcionais (Súmula 171, do TST), gratificação natalina proporcional, saque do FGTS, indenização do FGTS e seguro-desemprego. 

Demissão por justa causa: Agressão via aplicativo “WhatsApp” 

O artigo 482, alínea k, engloba casos em que agressão ocorra fora do local do trabalho desde que as ofensas e as agressões estejam relacionadas ao empregador e a chefia e, como consequência, afetem o contrato de trabalho, o vínculo trabalhista e o ambiente de trabalho. 

Bem como, essa agressão inclui a injúria, difamação e a calúnia, não importando a agressão física. 

Sabe-se que, cada vez mais, as conversas por WhatsApp são usadas em ações trabalhistas, consideradas um meio de prova lícito e aceitável. 

Portanto, mensagens, áudios e/ou fotos pelo WhatsApp que sejam ato lesivo da honra ou da boa fama praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, podem caracterizar um motivo para a justa causa. 

Mesmo no caso em que o empregado for ofendido e foi somente responder a ofensa, poderá gerar a dispensa por justa causa. 

Condutas como reclamações, brincadeiras, ofensas que possam manchar a boa fama do empregador são passíveis de rescisão contratual por justa causa.

Por isso, é importante manter o respeito e o equilíbrio entre as relações trabalhistas e, se ocorrer tal fato, notificar a empresa para que seja solucionado o conflito da melhor forma, visto que empregadores também têm suas obrigações em relação aos empregados. 

Demissão por justa causa: Agressão psicológica 

As agressões psicológicas, normalmente sofridas pelo empregado, tais como o empregador agir com rigor excessivo ou exigir metas inalcançável, normalmente configuram o assédio moral do empregador e não a justa causa. 

Entretanto, o funcionário que comete agressão psicológica contra sua esposa ou companheira, enquadrado na Lei Maria da Penha, também pode ser demitido por justa causa, em razão das agressões contra a mulher.  

A lei nº 11.340 de 2006 (“Lei Maria da Penha”), trouxe importantes instrumentos para garantir a vida, a moralidade e o patrimônio da mulher que esteja sofrendo violência doméstica e familiar. E, atualmente, essa proteção vem se estendendo à Justiça do Trabalho. 

As penalidades são aplicadas ao agressor com a possibilidade de aplicação da justa causa, também atinge a vítima, tendo medidas tomadas pelo empregador no intuito de amenizar seus efeitos psicológicos e físicos e buscando a proteção da empregada. 

A demissão por justa causa por agressão Vs. Carteira de trabalho 

A demissão por justa causa, ao contrário do que muitos acreditam, não é registrada na carteira do funcionário.  

Dessa forma, não há como outro empregador tomar conhecimento dessa dispensa. 

4 principais características da dispensa por justa causa 

A equipe Moraes Monteiro selecionou 4 principais características da dispensa por justa causa. Confira:

Entendeu melhor a dispensa por justa causa em caso de agressão? 

Muitos empregadores têm dúvidas sobre os direitos e motivos da dispensa por justa causa, principalmente quanto a dispensa ocorre por agressão, seja ela física ou moral. 

Além disso, há casos, também, em que os empregadores não conhecem algum dever e acabam sendo prejudicados em virtude dessa situação. 

Por esse motivo, caso você precise de mais informações para o caso concreto que envolva a dispensa por justa causa em caso agressão, recomendamos que busque um profissional do Direito de confiança. 

Dessa maneira, você poderá ter muito mais segurança e evitará prejuízos indesejados. 

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