Saiba tudo sobre a modalidade de trabalho intermitente e evite problemas com esse contrato de trabalho criado pela Reforma Trabalhista de 2017
O trabalho intermitente é uma modalidade de emprego que entrou em vigor com a reforma trabalhista aprovada em Novembro de 2017.
Nesse modelo, o trabalhador constitui um vínculo fixo com a empresa (ou seja, com carteira assinada), mas não possui frequência de trabalho definida.
Isso permite que ele possa ser chamado para trabalhar por horas, dias, semanas ou meses em projetos da empresa, de acordo com a sua disponibilidade e a conveniência do empregador.
O contrato de trabalho intermitente foi pensado para aquele trabalhador que se encontra em situação de informalidade ou desemprego, funcionando como uma alternativa para que possa mudar a sua realidade de vida.
Como funciona o contrato de trabalho intermitente?
O trabalhador intermitente é um empregado como outro qualquer em uma empresa.
Assim, ele possui carteira assinada e deve seguir os requisitos tradicionais da relação de emprego, conforme o art. 3º da CLT.
Nesse regime, a jornada de trabalho pode ser determinada em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
Além disso, por se tratar de um contrato especial, há a exigência da forma escrita, devendo ser estipulado no documento o valor que o empregado receberá de salário por hora trabalhada.
O valor do salário-hora não poderá ser inferior ao valor do salário-mínimo/hora ou ao valor do salário pago aos empregados que exerçam a mesma função dentro do estabelecimento.
Isso evita que ocorram abusos por parte dos empregadores e possibilita uma remuneração justa ao empregado.
Como o trabalhador é convocado para trabalhar?
A legislação trabalhista estipula que a comunicação entre empregador e empregado deve ocorrer por qualquer meio eficaz com antecedência de 3 dias da data de início do trabalho.
O que se entende por “qualquer meio eficaz”?
Hoje em dia, a Justiça já está aceitando conversas trocadas via aplicativo WhatsApp, via e-mail ou até mesmo via telegrama (ainda que esteja em desuso).
O importante é que seja um método de comunicação eficaz!
Tempo de resposta do empregado ao chamado
O empregado terá o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado do seu empregador.
Caso ele não responda dentro deste prazo, a lei define que não houve aceitação à proposta.
Portanto, se o empregador convoca o empregado com 3 dias de antecedência, utilizando um meio eficaz, e o empregado permanece em silêncio por mais de 1 dia útil, entende-se que recusou a oferta.
É importante destacar que a recusa da oferta não indica insubordinação ao contrato de trabalho intermitente, refletindo apenas um não aceite à proposta feita.
Período de inatividade
O período de inatividade é o período em que o trabalhador intermitente não está atuando em nenhum serviço na empresa.
A lei faz questão de salientar que o período de inatividade não é considerado como um tempo à disposição do empregador.
Na verdade, esse tempo de inatividade é visto como um período de suspensão dos efeitos contratuais.
Desse modo, por óbvio, durante as épocas em que não estiver trabalhando, o empregado não receberá salário e não terá suas contribuições recolhidas (FGTS).
Vale ressaltar que, durante o período de inatividade, apesar de não haver exclusividade, mantêm-se os direitos e deveres das partes, independentemente de haver efetivo trabalho.
Multa pelo descumprimento
Assim como em qualquer outro contrato de trabalho, há a previsão de multas em caso de descumprimento do contrato de trabalho intermitente.
A multa contratual é devida pela parte que não observou as regras dispostas no contrato, podendo ser aplicada tanto ao empregador quanto ao empregado.
Um exemplo de multa muito comum aplicada ao empregado se dá nos casos em que o empregado responde positivamente à convocação do empregador, mas não comparece ao serviço.
Nesse caso, o empregador possui o direito de aplicar uma multa de 50% do valor da diária que o empregado realizaria.
Outro exemplo muito comum de multa no contrato de trabalho intermitente (agora aplicada ao empregador), ocorre quando o empregador convoca o empregado para um serviço inexistente.
Ou seja, quando o empregado comparece a um trabalho para o qual foi convocado, mas, chegando lá, não é delegado a nenhum serviço.
Nessa situação, o empregador deverá pagar uma multa ao empregado no valor de 50% da diária estimada para o serviço.
A remuneração e os benefícios do trabalho intermitente
O trabalhador intermitente goza dos mesmos benefícios dos empregados com carteira assinada. Esses benefícios são:
- A remuneração;
- As férias proporcionais acrescidas do terço constitucional;
- o 13º salário proporcional;
- O descanso semanal remunerado;
- FGTS; e
- Parte do recolhimento à Previdência Social.
No entanto, apesar dos benefícios serem os mesmos das relações trabalhistas habituais, há algumas particularidades.
O que há de diferente nos benefícios do contrato intermitente?
1. Remuneração
A Lei disciplina que o pagamento da remuneração deverá ser realizado ao final de cada período trabalhado.
Além disso, a legislação disciplina, também, que o recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas (remuneração, férias, 13º proporcional, etc.)
2. Férias
Apesar de ser um regime contratual especial, a lei garante ao trabalhador intermitente o direito a férias anuais de 30 dias.
As férias do contrato de trabalho intermitente funcionam de modo parecido com as férias do contrato de trabalho normal.
Assim, para que tenha o direito de tirar férias, o empregado deverá trabalhar por, no mínimo, 12 meses.
A grande diferença entre o regime de férias do trabalhador intermitente e o do trabalhador comum é relacionada ao pagamento das verbas rescisórias.
Isso porque, como o pagamento das verbas é feito ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado não terá direito a receber as férias e nem o 1/3 constitucional, uma vez que tais pagamentos são efetuados ao final da execução de cada serviço.
Outra questão objeto de discussão sobre o contrato intermitente é com relação ao direito ao vale-transporte.
3. Vale-transporte
O entendimento da doutrina majoritária em relação à concessão do Vale-Transporte é que esse também é um direito do trabalhador intermitente.
Isso porque o Vale-Transporte, de acordo com a Lei 7418/1985, deve ser concedido também para o trabalhador avulso.
Afinal, se o trabalhador avulso tem direito garantido ao Vale-Transporte, por quê o trabalhador intermitente também não poderia ter?
Logo, por analogia, o trabalhador intermitente também possui direito ao Vale-Transporte, como ocorre em qualquer outro Contrato de Trabalho.
4. Recolhimento Previdenciário
Nos períodos em que o empregado intermitente não está trabalhando, há verdadeira suspensão do contrato de trabalho.
Dessa maneira, em inatividade, o trabalhador não recebe remuneração e, portanto, não contribui com os encargos previdenciários.
Mas então como fica a situação do trabalhador intermitente perante a Previdência Social (INSS)?
O benefício que dá direito à aposentadoria e as licenças relacionadas à saúde nem sempre será garantido.
Isso porque se o trabalhador receber menos que um salário-mínimo no mês, não haverá contabilização para a aposentadoria ou para qualquer outro benefício previdenciário.
Desse modo, no mês não contabilizado, o trabalhador intermitente terá que contribuir com 8% da diferença entre o valor recebido no mês e o valor do salário mínimo no país.
Não entendeu? Vamos dar um exemplo!
Vamos supor que o funcionário intermitente recebeu R$ 700,00 no mês que trabalhou.
A diferença para o salário-mínimo seria de R$ 298,00 (R$ 998,00 – R$ 700,00).
O valor a ser complementado na contribuição ao INSS deverá ser equivalente a 8% desses R$ 298,00 (R$ 23,84)
Logo, deverá pagar o valor normal da contribuição e adicionar R$ 23,84, sendo esse total devido à Previdência.
Atenção! Esse complemento não é obrigatório, mas é necessário caso queira manter os benefícios da Previdência tais como aposentadoria etc. A
Caso concreto: a doméstica pode ser contratada por contrato intermitente?
A resposta é não!
De acordo com a Lei Complementar nº 150/2015, o empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal à pessoa ou à família por mais de 2 dias por semana.
O contrato de trabalho intermitente, por sua vez, refere-se a um regime de emprego com tempo de trabalho não contínuo, possuindo períodos de serviço e de inatividade.
Fica claro, portanto, que o trabalhador doméstico não pode ser contratado para trabalho intermitente!
Ficou interessado no contrato de trabalho intermitente?
Apesar das explicações que demos, sabemos que ainda há muitas dúvidas em relação a essa nova modalidade de trabalho.
Por esse motivo, a nossa recomendação é que o empregador que tenha interesse em utilizar esse modelo de contratação em seu negócio seja constantemente amparado por um advogado de confiança.
Da mesma forma, é aconselhado ao empregado interessado nesse tipo de trabalho que tire todas as suas dúvidas com um profissional jurídico.
Isso porque, por ser ainda muito recente, o contrato intermitente suscita muitos questionamentos, que devem ser sanadas para que haja total segurança.
Caso haja alguma dúvida em relação ao texto ou ao Trabalho Intermitente, a equipe do Moraes Monteiro Advocacia estará disposta a atendê-lo.
