Antes de prosseguir com a demissão de funcionários, leia essas dicas!
A demissão de funcionários é sempre um desafio para qualquer empresa (sobretudo para as pequenas e médias).
O empregador deve estar bem atento a todas as minúcias da legislação trabalhista, evitando futuras dores de cabeça com a Justiça do Trabalho.
Isso porque qualquer erro durante o processo pode gerar consequências desastrosas para a saúde financeira do negócio.
Para te ajudar a não cometer erros ao demitir funcionários, a equipe do Moraes Monteiro Advocacia preparou uma lista de 3 erros comuns que costumam ocorrer nessas situações.
IMPORTANTE: Avalie o risco de sua empresa
Enquanto lê esse artigo, faça o teste abaixo e descubra em 1 minuto o grau de risco trabalhista da sua empresa.
Erro 1: Não ter um Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) é um documento em que o empregado, no processo de demissão, confirma que os débitos da empresa, com ele, estão todos quitados.
Apesar de não ser mais exigido pela nova realidade trabalhista do país (após a reforma), o TRCT pode salvar a empresa de muitas despesas elevadas com processos.
A assinatura desse documento faz com que, após a saída do funcionário, a empresa não tenha nenhuma dificuldade em comprovar que não há pendências trabalhistas com aquele indivíduo.
Isso torna tudo mais prático ao empregador, facilitando o seu trabalho e diminuindo os seus custos caso o antigo trabalhador resolva entrar na Justiça contra a empresa.
Importante!
Essa assinatura deve ocorrer de forma livre, sem nenhum tipo de ameaça ao funcionário.
Além de invalidar o Termo, a coação pode gerar graves problemas jurídicos ao empregador.
Dica: Termo de Quitação Anual das Obrigações Trabalhistas
Com um objetivo quase igual ao do Termo de Rescisão do Contrato Trabalhista, o Termo de Quitação Anual das Obrigações Trabalhistas é um documento no qual os funcionários confirmam que o empregador está quite com suas obrigações trabalhistas.
A única diferença é que ele não é assinado no momento da demissão, mas sim em todos os anos em que a pessoa está empregada.
Isso protege ainda mais a empresa de futuros processos trabalhistas, produzindo mais documentos que comprovem que a empresa não cometeu nenhuma ilegalidade.
O Termo de Quitação anual das Obrigações Trabalhistas deve ser homologado perante o sindicato ao qual se refere o trabalho para que tenha efetivo valor jurídico.
O meu funcionário não é filiado ao sindicato. Como faço?
Mesmo que o funcionário não seja filiado ao sindicato, a instituição tem a obrigação de homologar o termo, haja vista ser essa uma de suas funções.
Em caso de dúvidas de como fazer isso, entre em contato com um advogado especializado.
Erro 2: Demitir funcionário em estabilidade sem justa causa
Tudo que os empregadores querem é ter funcionários confiáveis e engajados com os projetos da empresa.
Só que isso nem sempre é uma tarefa fácil.
Por vezes, as empresas se veem em ciladas por terem contratado alguns profissionais que não se adequam ao perfil da empresa.
Uma das soluções é demiti-los, a fim de garantir a segurança da empresa
No entanto, em algumas situações, esses funcionários se encontram no que o Direito Trabalhista chama de período de estabilidade, não podendo ser demitidos facilmente.
Seu funcionário cometeu falta grave no período de estabilidade?
O período de estabilidade nada mais é do que um período no qual o empregado não pode ser dispensado do trabalho por vontade arbitrária do empregador.
Ele pode ser oriundo da gravidez, de algum acidente de trabalho, em regime pré aposentadoria, entre outros casos.
No entanto, engana-se quem pensa que não há nenhuma forma de demissão nesse período.
A falta grave pode ensejar demissões por justa causa tanto em períodos de trabalho comuns, quanto em períodos de estabilidade.
Assim, o empregado em estabilidade que cometer alguma das faltas graves previstas pela legislação trabalhista pode sim ser demitido.
Mas cuidado! Não é tão simples assim.
Nós, do mundo jurídico, somos preocupados com a segurança do seu negócio e sabemos que a lei não é tão ao pé da letra quanto parece.
O caminho mais seguro para você não ter problemas com a demissão por faltas graves em períodos de estabilidade é ter um pouco de paciência.
Isso porque o período de estabilidade é muito delicado para o Direito e para a Justiça Trabalhista. Por isso, todo cuidado é pouco!
O ideal é que o profissional não seja demitido assim que cometer a primeira falta, mas sim a partir da segunda.
Porém, se possível, é de bom tom que se faça uma advertência escrita assinada por esse funcionário a partir da primeira falta grave.
A advertência deve ser feita com máxima discrição, sem envolver outros funcionários que não o gestor e, ou, o gestor de RH.
O funcionário não aceita assinar a advertência escrita?
Uma dica para aumentar a segurança do empregador ao demitir um funcionário em estabilidade é, caso ele não queira assinar a advertência escrita, ter testemunhas desde a primeira ocorrência.
Essas testemunhas serão importantes na hipótese de, futuramente, o funcionário faltoso alegar o não conhecimento da advertência, sobretudo na via judicial.
Importante!
Somente solicite testemunhas no caso do funcionário não aceitar assinar.
Na dúvida do que pode ou não fazer, recomendamos entrar em contato com um advogado especialista.
Erro 3: Firmar um acordo de demissão com um funcionário sem o devido cuidado
O acordo de demissão entre o empregado e o empregador é uma inovação da Reforma Trabalhista que facilitou muito a vida das empresas.
A partir dele é possível que o funcionário e o empregador possam encontrar as melhores soluções para as duas partes, evitando lesões à receita da empresa e disponibilizando o que é devido ao empregado rapidamente.
Com o acordo, a empresa só precisa pagar pela metade do aviso prévio e a indenização do FGTS. As demais verbas continuam sendo devidas na integralidade.
O funcionário, por sua vez, pode ter acesso a 80% da indenização do FGTS, sem direito ao Seguro Desemprego.
É um acordo equilibrado e vantajoso para as duas partes, que podem ter suas necessidades satisfeitas de maneira bem mais rápida e sem grandes burocracias.
Apesar de parecer um instrumento seguro, já ocorreram situações em que antigos funcionários entraram com processos contra as empresas que trabalhavam alegando terem sido forçados a assinar o acordo.
Não tendo como comprovar que não houve coação, alguns desses empresários já perderam grandes quantias com o pagamento de indenizações.
Contudo, há maneiras de evitar que isso aconteça com você.
Como fazer um acordo de demissão seguro?
É muito fácil evitar complicações com os acordos de demissão.
Tudo que você precisa fazer é pedir que seu funcionário, livremente, faça uma declaração escrita de que está assinando o acordo de maneira livre e conforme a sua vontade.
Essa declaração não precisa ser feita por meio de um instrumento específico, podendo ser elaborada, até mesmo, de próprio punho.
O importante é que nela o empregado informe que está agindo conforme a sua razão e a sua vontade, sem estar sofrendo nenhum tipo de coação ou ameaça por parte do empregador.
Dica: sugira que essa declaração seja testemunhada!
Uma dica para garantir ainda mais a segurança do acordo é sugerir que o empregado, livremente, peça para algumas pessoas (de sua preferência) testemunharem a declaração escrita.
Isso afastará quase que totalmente os riscos de assinar um acordo de demissão, evitando futuros problemas com a Justiça Trabalhista.
Viu como você pode evitar grandes problemas facilmente?
Outras etapas da sua empresa podem apresentar riscos jurídicos também. Consulte nossos 3 erros comuns na contratação de funcionários.
Demitiu um funcionário sem prestar atenção a esses detalhes?
Fique calmo!
Para o Direito, cada caso é uma situação única.
Sendo assim, tendo em vista as várias possibilidades de interpretação das normas jurídicas, o que hoje você vê como um perigo pode, na verdade, ser uma grande oportunidade.
O ideal é que você procure um advogado especialista no assunto, a fim de que ele te ajude a achar a melhor solução para as suas necessidades.
Outra dica é que você faça uma consultoria jurídica recorrente em sua empresa. Só assim você pode detectar os seus problemas trabalhistas e evitar futuras dores de cabeça.
Em caso de dúvidas, agende sua consulta com a equipe do Moraes Monteiro Advocacia.
