A extinção do contrato de trabalho é a quebra do vínculo trabalhista, cessando as obrigações para ambas as partes. Essa extinção pode ocorrer de diversas formas e por vários motivos. Dentre as modalidades de extinção do contrato existe a dispensa por justa causa.
Entretanto, esse é um tema que gera diversas dúvidas tanto em relação às práticas que geram uma justa causa quanto em relação às características da justa causa e as verbas que terá direito.
Por se tratar de uma medida grave prevista no ordenamento, na qual é permitida a aplicação ao funcionário que apresente comportamento incompatível com as normas da empresa, as verbas rescisórias devidas são restritas somente à aquelas consideradas como direito adquirido.
Além disso, a dispensa por justa causa é uma extinção do contrato por iniciativa do empregador sem a concordância ou acordo do empregado.
A justa causa deve ser devidamente motivada e presente os requisitos obrigatórios para sua configuração.
Levando tudo isso em conta a equipe da Moraes Monteiro preparou um texto completo com todas as características de como funciona a demissão por justa causa.
Com esse texto, você saberá, por exemplo:
- Como funciona a dispensa por justa causa?
- Quais as características da justa causa?
- Você sabe que existe a possibilidade de dispensa durante o aviso prévio?
- Quais os requisitos para a dispensa?
Como funciona a dispensa por justa causa?
Primeiramente é importante entendermos do que se trata a dispensa por justa causa.
A dispensa por justa causa ocorre quando o funcionário não adota o comportamento esperado e determinado pelas normas da empresa, cometendo falta grave.
A falta grave deve estar dentro de um dos motivos especificados pela legislação.
Se você não conhece os motivos da dispensa por justa causa dê uma olhada em nosso texto sobre o tema!
Tal falta implica na extinção do contrato de trabalho por motivo devidamente justificado, restringindo as verbas que seriam recebidas pelo trabalhador.
Mas como se caracteriza esse motivo que justifica a justa causa?
O ordenamento brasileiro adota o sistema taxativo no que diz respeito aos motivos da justa causa, ou seja, somente os motivos previstos pela legislação podem ser alegados na demissão por justa causa.
O legislador lista taxativamente as hipóteses.
Dessa forma, não haverá justa causa se não houver enquadramento da situação concreta em uma das hipóteses previstas em lei.
Quais são os requisitos essenciais da justa causa?
Existem requisitos específicos para a caracterização da justa causa em relação ao comportamento do funcionário e do empregador, são elas:
a) a culpa ou dolo do empregado;
b) a gravidade da conduta;
c) o imediatismo na aplicação da penalidade;
d) o nexo de causalidade;
e) a singularidade;
f) a proporcionalidade
Vejamos detalhadamente cada uma delas:
Dolo e culpa
Previsto como elemento subjetivo da configuração da justa causa, o dolo identifica a vontade do empregado e é indispensável para a existência da justa causa.
O dolo seria a vontade livre e voluntária do empregado em praticar tal conduta ou com culpa tenha agido com negligência, imperícia ou imprudência.
Gravidade
A gravidade da conduta do funcionário também é condição necessária para a configuração da justa causa.
A conduta deve ser capaz de gerar um dano para o empregador. Como também, abalar a relação e o vínculo empregatício.
Imediatismo
Assim que o empregador tomar conhecimento da conduta ilícita do funcionário, deverá aplicar a sanção cabível o mais rápido possível.
Isso porque, a configuração da justa causa é fundamental a aplicação da sanção imediatamente.
No caso de o empregador tomar conhecimento da situação e nada fizer, há presunção de que houve o perdão tácito da situação, desaparecendo a justa causa.
Nexo causal
Deve haver um nexo de causalidade entre a conduta praticada pelo funcionário e a dispensa pelo empregador.
O funcionário que comete hoje uma infração leve, não poderá ser dispensado por uma infração gravíssima que cometeu a tempos antes.
Singularidade
Uma falta grave não pode ser punida duas vezes, ou seja, é vedada a dupla punição pelo mesmo fato praticado pelo empregado.
Proporcionalidade
A conduta do empregado e a penalidade aplicada pelo empregador devem ser proporcionais. O empregador não pode abusar do seu poder de punir.
A legislação permite que o empregado seja advertido, suspenso ou dispensado.
Quais são os direitos na dispensa por justa causa?
Na dispensa por justa causa, visto que decorre de uma falta grave por parte do empregado, a legislação restringe visivelmente os direitos rescisórios do trabalhador.
Dessa forma, o empregado somente receberá verbas decorrentes de direito adquirido sendo eles:
- Férias vencidas, se houver; e
- Saldo de salário, se houver.
O empregado não terá direito a aviso prévio, férias proporcionais, gratificação natalina proporcional, saque do FGTS, indenização do FGTS e seguro-desemprego.
Justa causa durante o aviso prévio
É possível que durante o aviso prévio o empregado cometa alguma falta grave caracterizadora de justa causa.
No caso de uma falta grave praticada, durante o aviso prévio, pelo empregado, este perderá o direito ao restante do respectivo prazo (direito à remuneração e ao cômputo do tempo de serviço).
Os dias de aviso prévio já trabalhados deverão ser pagos ao trabalhador, sob pena de enriquecimento ilícito do empregador.
Quanto à perda do direito às indenizações rescisórias (multa do FGTS, férias proporcionais, 13.° proporcional etc.).
Como demitir um funcionário por justa causa?
Para realizar a demissão de um funcionário é importante estar atento aos requisitos do Art. 482 da CLT, visto que esse artigo traz todas as possibilidades que o funcionário pode ser demitido por justa causa.
Analisando o artigo observamos que são diversas situações que podem embasar uma demissão por justa causa, estando o comportamento do empregado enquadrado em alguma das referidas situações, legitima-se à justa causa e poderá o empregador demitir o funcionário.
Se não houver o enquadramento da conduta do funcionário a um dos motivos elencados pela legislação poderá o funcionário requerer uma reversão da justa causa, além do pagamento de todas as verbas rescisórias.
Além disso, na demissão por justa causa o empregador deverá observar as características essenciais, já mencionadas no texto, ou seja, deverá agir com proporcionalidade, aplicar o nexo de causalidade e evitar a dupla punição.
É importante que o empregador tenha certeza de quem é o autor da conduta, para não penalizar pessoas que nada tenha a ver com a situação. Deverá, também, verificar que a conduta foi grave e trouxe algum prejuízo à empresa.
Atenção! Para a dispensa por justa causa não é necessário que o funcionário tenha recebido advertências anteriores, ocorrendo o ato grave poderá o empregador aplicar a justa causa de imediato, obviamente, observando a proporcionalidade da medida, o enquadramento do fato ao legalmente tipificado e as demais circunstâncias já mencionadas.
Quais os requisitos não essenciais para a caracterização da justa causa?
Existem situações que não é um requisito para a caracterização da justa causa, entretanto, podemos confundir com requisitos obrigatórios pelo costume, são eles:
a) a gradação na aplicação das penalidades;
b) o registro policial da ocorrência;
c) o local da conduta do empregado;
d) a realização de sindicância ou inquérito administrativo;
e) estar o empregado em efetivo serviço.
Fique atento na justificativa da sua justa causa!
Gradação de conduta
O principal ponto bastante discutido é em relação a gradação entre as penalidades aplicadas.
A legislação não exige a gradação de penalidades aplicadas.
Embora o ideal seja a aplicação da gradação em razão do princípio da razoabilidade, não é um requisito obrigatório.
Logo, se a conduta do funcionário é considerada grave, como, por exemplo, no furto, o empregador não necessita aplicar primeiro a penalidade de advertência, depois a suspensão e, somente após, a dispensa.
Nesses casos de conduta grave, o funcionário deve ser dispensado imediatamente, sem nenhuma necessidade de ser advertido ou suspenso antes.
Registro policial da ocorrência
Importante! Não é necessário o registro em boletim policial da conduta do empregado.
O boletim não assegura direito algum ao funcionário por se tratar de comunicação ou informação de um fato à autoridade policial. Além dos fatos narrados podem não corresponderem com a realidade.
Local de ocorrência do fato
Para a configuração da justa causa independe do local em que a conduta foi praticada e/ou do horário de trabalho.
Portanto, a conduta pode ser praticada dentro do estabelecimento da empresa ou fora dele.
Por exemplo: a concorrência desleal, por meio do exercício do comércio, ocorre fora do local de trabalho e configura hipótese de justa causa; a ofensa à honra do empregador pode ocorrer fora da empresa; o motorista, o propagandista etc. podem cometer falta grave fora da empresa etc.
Realização de processo
Não é obrigatório a instauração de sindicância ou inquérito disciplinar para a apuração dos fatos.
O funcionário cometendo falta grave poderá o empregador de imediato agir, de pronto, dispensando-o sem maiores formalidades.
Conforme o artigo 818 da CLT o ônus da prova da existência da justa causa cabe ao empregador.
Durante o período de serviço efetivo
A justa causa pode ocorrer em horário fora daquele período de efetiva prestação de serviços.
Além do fato, que mesmo o contrato de trabalho estar suspenso ou interrompido e mesmo assim ocorrer a justa causa.
Isso ocorre, pois durante a suspensão ou interrupção não há extinção do contrato e do vínculo empregatício, apenas sua execução está paralisada.
São os casos de afastamento, auxílio-doença e férias.
Justa causa e INSS
Alguns empregados possuem estabilidade, ou seja, a garantia de permanecer no trabalho mesmo contra a vontade do empregador.
A estabilidade é dividida em estabilidade própria, na qual garante efetivamente a permanência no emprego e em estabilidade imprópria que somente dificulta a despedida por parte do empregador.
Como também, a estabilidade poderá ser geral, quando conferida a todos os trabalhadores, ou especial, quando concedida em razão da condição especial em que se encontra um trabalhador.
Nesse caso, há algumas peculiaridades na dispensa de empregados estáveis, como por exemplo:
- o ato de dispensa com justa causa de empregado estável, por falta grave, está sujeito a inquérito judicial próprio (CLT, art. 853)
- a dispensa do Dirigente e representante sindical é vedada a partir do momento do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, até um ano após o final do seu mandato, exceto se cometa falta grave.
- Ao Representante da CIPA é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato (ADCT, art. 10, II, “a”).
- Aquele que sofre acidente de trabalho tem o prazo mínimo de 12 meses de estabilidade do contrato de trabalho. Dessa forma, se sofre um acidente e retorna dentro de 15 dias, não terá estabilidade, pois esse período é custeado pela empresa. O direito ao auxílio-doença, a cargo do INSS, só começa a partir do 16.° dia de afastamento
- A Constituição veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (ADCT, art. 10, II, “b”).
Confira nosso texto completo sobre o assunto!
- Os membros do conselho curador do FGTS têm estabilidade no emprego desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, e somente podem ser dispensados por motivo de falta grave, devidamente apurada por meio de processo sindical (Lei n.° 8.036/1990, art. 3.°, § 9.°)
- Os Membros da comissão de conciliação prévia não podem ser dispensados, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei (CLT, art. 625-A, § 1.°)
Tem dúvidas sobre a dispensa por justa causa?
Muitos trabalhadores e empregadores têm dúvidas sobre como e em que momento é possível a dispensa por justa causa
Além disso, há casos, também, em que o trabalhador é dispensado sem saber ao certo quais são seus direitos e acabam sendo prejudicados em virtude dessa situação.
Apesar das explicações que demos, sabemos que ainda há muitas dúvidas em relação a essa modalidade dispensa do trabalho.
Por esse motivo, caso você seja empregado ou empregador e queira entender melhor como funciona a dispensa por justa causa, recomendamos que busque um profissional do Direito de confiança. Estamos a disposição para eventuais dúvidas!
